会社への育児休職申請が完了 - 共働きで2人姉妹を育てる父親の生き残り戦略

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育休に向けた正式な手続きとして、人事部門への申請をしました。

厳密には私が人事に申請書を送って、人事担当者からの申請受領確認の返信を受け取ったところまでなのですが、人事では書類不備の手続きをするだけ（所属部署の人員配置への影響を検討して拒否したりしない）です。

つまり、私がやるべき手続きは完了！ということになります。

4/30追記：人事部門への申請は問題なく受理され、約1週間後に人事部長の承認印が押された書類が返送されてきました。

一区切りがついたので、ここまでの流れをおさらいしておきたいと思います。

ちなみに男性向けです。

まずは家庭内での状況整理から始めましょう。

時期的にはパートナーが安定期に入り、これからのことをじっくり話し合えるタイミングが好ましいです。

話す内容の例としては、以下が挙げられます。

妊娠後期や産後は各種手続きや生活の変化で忙しいので、家族の将来設計を含めてパートナーとじっくり話し合っておくのがとても大切です。

双方の意見をすり合わせるというより、パートナーの希望をベースとして、自分の職場環境では受け入れられない（と思われる）部分を修正していく作業となります。

次に職場の上司の了解を得ます。

ここでの上司は「決定権のある人」です。

それは普段から直接業務指示を受けている直属上司かもしれませんし、実業務の人員管理をしている課長かもしれません。もしくは部署を統括している部長の場合もあります。

いずれにせよ、後述する書類申請が拒否されないところまで事前に了解を取っておくことが重要です。

了解とは、自分が長期間不在でも仕事が回る環境を作ってもらうことです。

これは部署内の人員管理に関わる話なので、その名の通り管理職が管理すべき業務です。しかし世の中には管理できないのに管理職になっている人もいます。

悲しくも自分の上司がそうであると感じたら、手持ちの業務は誰が代わりに遂行できるかを調べておいて提案しましょう。

誰がキーマンかは、ビジネスマンの勘と経験で見極めてください。

私のケースでは、部長は部署全体に関わること以外に対して細かくチェックしていなかったので、直属上司と課長に話しました。

この根回しによって実質的な育休の条件が決まるので、取引先との交渉以上に気合いを入れて取り組みましょう。

家庭内で練りに練った案を実現できるかは、あなたの交渉力にかかっています！

（ただし、会社の規定で決められている条件を曲げようとするのは、交渉ではなく無謀です。）

上司との交渉で決まった育休条件を、会社指定の書類に書き込みます。

男性の育休は事例が少なく手続きがしっかり定まっていない場合もあるので、会社の規定をよく調べて不明点や矛盾があれば悩まず担当者に質問しましょう。

私は一時期、本業務以上に育休手続きの調査に時間をかけていました。その結果、管理部門が作成した規定に育休中の勤怠管理に致命的な矛盾があることを発見し、作成元部署に問い合わせたら私の指摘が正しいことが判明しました。(笑

これで間違いない！と感じたら、書類を管轄部門に提出しましょう。

ちなみに、「申請は開始日の1ヶ月前までに行っていること」というように規定されている場合もあるので、申請書類は育休3ヶ月前までに手に入れて熟読しておくのがおすすめです。

育休中は育児休業給付金という形で国から給付金を受けることになります。

そのためにはハローワークに支給申請をする必要があります。（厚生労働省資料）

この手続きは前の項で行った管轄部門への申請を元に、会社が行う場合が多いです。

ただし、会社が作成した書類を元に個人（育休取得者）がハローワークに申請する場合もあるため、どちらのケースかよく確認しておきましょう。

その他に、通勤費の支給停止や給与天引きしている保険の支払いなど、休業によって発生する変更手続きは忘れないようにしましょう。

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